Per la prima volta, abbiamo una Strategia Nazionale per la parità di genere, per il periodo 2021-2026. Cosa prevede in ambito lavorativo?
Diverse le novità, che ritroviamo in parte già nel PNRR. Ma quali iniziative prevede nel concreto la strategia? Vediamolo in sintesi, per punti.
1.Defiscalizzazioni e incentivi per imprese e lavoratrici
Una prima parte delle iniziative è dedicata agli aiuti concreti per garantire l’accesso al mercato del lavoro da parte delle donne e supportarne la permanenza. Le iniziative in sintesi:
- Defiscalizzazione o incentivi per imprese che assumono donne;
- Potenziamento, soprattutto nelle regioni del Sud, di alcuni incentivi previsti;
- Incentivo al rientro al lavoro dopo la maternità. Incentivazione alle lavoratrici, tramite un bonus una tantum;
- Riduzione dell’uscita dal mercato del lavoro delle neo-mamme. Incentivazione al datore di lavoro, di durata pluri-annuale, […] nel caso in cui una dipendente venga promossa, con conseguente aumento di salario, entro i primi mesi dal rientro dal congedo di maternità (da valutare cumulabilità con altri interventi);
- Riduzione dell’uscita dal mercato del lavoro di lavoratrici a tempo determinato;
2. Sostegno all’imprenditoria femminile
Una seconda parte della strategia per il lavoro è dedicata al sostegno dell’imprenditoria femminile. Vediamo come:
- Incentivi alla creazione di aziende femminili. Potenziamento del Fondo per l’Imprenditoria Femminile con il fine di incrementare le risorse direttamente erogate alle aziende. […] Ad ulteriore incentivo per l’imprenditoria femminile si potrà sostenere il ricorso al temporary management per supportare le imprenditrici, soprattutto con riferimento alle piccole imprese, nell’acquisizione di nuove capacità e competenze manageriali rispetto al mutato contesto produttivo.
- Erogazione di credito agevolato a supporto di espansione e sollievo delle imprese femminili. Istituzione, all’interno dell’attuale Fondo di Garanzia per le PMI, di uno specifico stanziamento addizionale destinato esclusivamente alle imprese femminili al fine di facilitare l’accesso al credito bancario per l’acquisto di macchinari o realizzazioni di stabili a basso o zero impatto energetico tramite garanzia statale su una determinata parte dell’importo del credito […];
- Revisione del supporto alle imprenditrici mamme. Introduzione di tutele, durante e per i primi mesi dopo la gravidanza o adozione, per la lavoratrice con unica fonte di reddito da lavoro indipendente;
3. Conciliazione vita-lavoro
Le iniziative successive sono dedicate alla conciliazione vita-lavoro, attraverso due misure:
- Introduzione di flessibilità aggiuntiva per lo smart working dei genitori con figli a carico in base a criterio di età. Introduzione nella norma di legge del diritto al lavoro da remoto volontario, per le mansioni che lo permettono, tenuto conto delle esigenze tecnico, organizzative e produttive dell’impresa, di un numero prestabilito di giorni lavorativi addizionali di smart-working per i genitori con figli fino ad un limite massimo di età, da organizzarsi in accordo con il datore di lavoro […];
- Uso efficace del Part-time e riduzione del part time involontario. Adozione di misure volte a ridurre il part-time involontario o part-time obbligato, che rappresenta una delle forme più segreganti dell’occupazione femminile […];
4. Obblighi e iniziative per le imprese
Le ultime tre iniziative prevedono nuovi obblighi per le imprese, a livello di monitoraggio, governance e policy e propongono un riconoscimento per le aziende virtuose:
- Governance e monitoraggio della diversity e della gender parity in azienda e nella PA. Per aziende quotate, assegnazione delle responsabilità di monitoraggio della situazione di gender parity ad un diversity manager, tramite figura dedicata o ad un facente funzione […];
- Definizione di norme per l’adozione di una Policy di Genere nelle società pubbliche e private e la divulgazione delle informazioni relative alla gender parity.
In particolare, rispetto a questo punto, il rapporto sulla situazione del personale si evolve e verrà introdotto l’obbligo di:
- Misurare e analizzare annualmente il proprio divario salariale;
- Condividere i risultati dell’analisi con i propri dipendenti e con le autorità competenti;
- Di definire una Policy di Genere, che includa, in caso di esistenti situazioni di disparità, obiettivi di miglioramento e azioni concrete che l’azienda 22 intende perseguire per la promozione di una maggiore parità di genere.
Infine, l’ultima iniziativa riguarda la certificazione nazionale della parità di genere:
- Introduzione di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere, differenziato in base alle dimensioni/fatturato delle aziende. Possibilità di certificare le aziende, particolarmente meritevoli rispetto alle tematiche di “gender parity”, accompagnandole attraverso meccanismi di incentivazione affinché adottino adeguate politiche aziendali per ridurre il gender gap in tutte le aree più “critiche”: opportunità di crescita in azienda, parità di retribuzione a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità.
